การบริหารพนักงานอาวุโสหัวหมอถึงจะยาก แต่ถ้าบริหารพวกพนักงานอาวุโสได้ ก็คุ้มค่ามาก

 

8 เทคนิคจัดการ

“พนักงานอาวุโสหัวหมอ”

ดร.สุรชัย โฆษิตบวรชัย

เป็นเรื่องน่าปวดหัวของผู้จัดการหลายคน ที่ต้องบริหารลูกน้องที่มีประสบการณ์มากกว่า เช่นอายุมากกว่าหรือรู้งานมากกว่า สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นเรื่องน่าหนักใจทั้งสิ้นสำหรับ “ผู้จัดการมือใหม่” เพราะนอกจากตนเองพึ่งรับตำแหน่งผู้จัดการได้ไม่นาน ต้องเรียนรู้งานในระดับจัดการที่มากมาย ยังต้องมาบริหารจัดการพนักงานอาวุโสหัวหมอหรือหัวดื้อต่างๆ นานา แต่อย่างไรก็ตาม ขอให้ผู้จัดการคิดให้กำลังใจตนเองตลอดเวลาว่า ชีวิตต้องเดินไปข้างหน้า เมื่อตัดสินใจรับตำแหน่ง “ผู้จัดการมือใหม่” “ผู้จัดการป้ายแดง” ก็จำเป็นต้องฟันฝ่าอุปสรรคไปให้ได้ ดังนั้นแทนที่จะท้อถอย เหนื่อยแรงต่อการบริหารจัดการลูกน้องอาวุโส ก็ขอให้ “ผู้จัดการมือใหม่” คิดเสมอว่า วันนี้ตนเองอาจพึงรับตำแหน่งเป็นผู้จัดการมือใหม่ก็จริง แต่ก็ไม่ใช่ว่าจะต้องเป็น “ผู้จัดการมือใหม่” ตลอดไป หมายความว่าเมื่อเวลาผ่านไป“ผู้จัดการมือใหม่” ก็จะกลายเป็นผู้จัดการมืออาชีพ ดังนั้นในช่วงเปลี่ยนผ่านจากการเป็นพนักงานธรรมดา ขึ้นเป็น“ผู้จัดการมือใหม่” นั้น ในองค์กรต่างประเทศมักให้ผู้จัดการมือใหม่เข้าอบรมใน หลักสูตรอบรมผู้จัดการอัจฉริยะ หรือ หลักสูตร The Super Manager เพื่อทำให้เห็นแนวทางในการขึ้นเป็นผู้จัดการ ซึ่งจะทำให้ผู้จัดการมือใหม่ได้เห็นถึงสิ่งที่ควรทำและไม่ควรทำในฐานะการเป็นผู้จัดการ เพราะการบริหารพนักงานที่เป็นคนคือหัวใจของความสำเร็จของผู้จัดการทุกคน ปัญหาหลัก ๆ ในการบริหารจัดการของผู้จัดการมือใหม่ คือการเข้าใจเรื่องการบริหารคน เมื่อไม่เข้าใจการบริหารคน การบริหารงานก็เกิดปัญหาทันที เนื่องจากองค์กรหลายแห่งมักใช้เกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งมาจากการที่พนักงานทำงานดี มีผลงาน บรรลุเป้าหมาย จึงเลื่อนตำแหน่งให้เป็นผู้จัดการมือใหม่ โดยลืมคิดต่อไปว่าทักษะการทำงานที่เก่ง กับทักษะการบริหารพนักงานเป็นทักษะที่แตกต่างกันออกไป ทำให้ผู้จัดการมือใหม่ขาดประสบการณ์ในการบริหารคน โดยเฉพาะพนักงานที่อาวุโส มีประสบการณ์มากกว่า ทำงานมานานกว่า จึงเป็นเรื่องที่ผู้จัดการมือใหม่ต้องเข้าใจจิตวิทยาในการบริหารคนเป็นอันดับแรกเพื่อให้พนักงานอาวุโส ทำงานให้ได้ดั่งใจ งานเดินหน้า อย่างเป็นรูปธรรมจับต้องได้

ทักษะหลักๆ ที่ต้องนำมาใช้ในการบริหารคนเป็นจิตวิทยาที่ผู้จัดการมือใหม่ต้องมีเป็นอันดับแรก คือ การปรับทัศนคติของพนักงานอาวุโสให้มี ความคิดเชิงบวก มุ่งมั่นความตั้งใจทำงานเพื่อผลงานที่ดี อบรมทักษะการสื่อสาร สำหรับผู้จัดการ เพื่อการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ด้วยจิตวิทยาวาทศิลปเพื่อการโน้มน้าวใจ ทำให้พนักงานทำงานได้ประสิทธิผลตามที่ต้องการ การโน้มน้าวใจยังทำให้พนักงานทุกคนรู้สึกเต็มใจในการทำงาน และสิ่งผู้จัดการมือใหม่ต้องใช้ในการบริหารจัดการผู้จัดการอาวุโส คือการให้มีมายเซ็ทที่ดีต่อการทำงาน ซึ่งในทางปฏิบัติไม่ใช่เรื่องง่ายในการจัดการพนักงานอาวุโส มีความคิดบวกหรือการทำงานเป็นไปอย่างที่ผู้จัดการอยากให้เป็น เพราะการที่พนักงานอาวุโสทำงานมานาน ก็จะรู้มาก ทำให้มีเงื่อนไขในการทำงานมากตามไปด้วย บ่อยครั้งจึงมีอาการที่ไม่เห็นด้วยกับสิ่งที่เรามอบหมายให้ทำ และแสดงออกมาในแนวทางที่ขัดแย้งมากกว่าการคล้อยตาม ถ้าเป็นมาก ๆ คือการต่อต้านอย่างออกหน้าออกตา บางครั้งชวนเพื่อนร่วมงานให้ต่อต้านด้วย ดังนั้นหน้าที่ของผู้จัดการมือใหม่ ต้องบริหารจัดการพนักงานอาวุโสเหล่านี้ให้ได้ ซึ่งผู้จัดการส่วนใหญ่มักกล่าวว่า “ทำงานไม่เคยหนักใจ แต่ปัญหาเรื่องคนหนักใจทุกวัน” สาเหตุที่เป็นเช่นนี้อาจมาจากพนักงานอาวุโสไม่พอใจว่าตนเองไม่ได้รับการเลื่อนตำแหนงให้เป็นผู้จัดการ จึงมีการแสดงออกที่ขัดแย้ง ไม่เชื่อฟัง และไม่ยอมทำตาม ทั้ง ๆ ที่การไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งของพนักงานอาวุโสคนนั้น มาจากความสามารถ หรือทัศนคติของพนักงานอาวุโส ไม่เหมาะสม มีความคิดเป็นลบ วิสัยทัศน์ไม่ดี หรือไม่ผ่านเกณฑ์ในการได้รับการโปรโมท ทำให้ไม่ได้รับการคัดเลือกให้ขึ้นเป็นผู้จัดการนั่นเอง แต่เชื่อหรือไม่ ที่พนักงานอาวุโสเหล่านี้ อาจไม่รู้ศักยภาพที่แท้จริงของตนเอง แต่ยังคิดว่าการทำงานมานานต้องได้รับการโปรโมทเป็นผู้จัดการอัตโนมัติ ซึ่งในความเป็นจริงทุกองค์กรจะมีเกณฑ์ในการเลื่อนขั้นพนักงานให้เป็นผู้จัดการไปในทิศทางเดียวกัน คือมีความสามารถที่จะทำงานได้ดี มีทักษะในการบริหารคน มีความคิดเป็นบวก มีความรับผิดชอบต่อหน้าที่การทำงาน และสำคัญที่สุดคือการมีทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน ในองค์กรชั้นนำมักจัด หลักสูตรอบรม ผู้จัดการอัจฉริยะ ก่อนให้พนักงานที่จะได้รับการเลื่อนขั้นเป็นผู้จัดการ เพื่อให้พนักงานที่ได้รับการเลื่อนขั้นมีเครื่องมือในการบริหารคน ซึ่งก็คือพนักงานที่เป็นลูกทีมให้ได้ตามที่คาดหวัง แต่เชื่อหรือไม่ เมื่อองค์กรจัด หลักสูตรอบรมผู้จัดการอัจฉริยะ ให้พนักงานอาวุโสที่จะได้รับการเลื่อนขั้น พนักงานอาวุโสหลายคนก็ปฏิเสธที่จะเรียนรู้ ไม่อยากเข้าอบรมบ้าง ทำตัวเป็นยุ่งบ้าง ทำให้แนวทางการทำงานไม่เปลี่ยนแปลง คิดแบบเดิม ๆ เพราะไม่เปิดใจในการเรียยนรู้ ความคิดที่ไม่ก้าวหน้า จึงสรุปได้ว่าพนักงานอาวุโสที่ไม่ได้เลื่อนตำแหน่งขึ้นมาเป็นผู้จัดการ ส่วนใหญ่มาจากข้อจำกัดที่พนักงานอาวุโสสร้างขึ้นมาเอง ทำให้ไม่เข้าใจถึงสาเหตุที่ชัดเจนว่าทำไมไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง และมองวิธีทำงานของตนเองไม่ออกว่ามีจุดอ่อนอะไร ขาดทักษะอะไร ทำให้ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งอย่างน่าเสียดาย ถึงแม้จะทำงานมานานก็ตาม

“หลักสูตรอบรมผู้จัดการอัจฉริยะ”

 

องค์กรทุกองค์กรก็จะคิดว่าในเมื่อการทำงานต้องเคลื่อนไปข้างหน้า คือต้องเติบโต ทำให้ต้องเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่อาวุโสน้ยกว่า หรือรับคนนอกเข้ามาเป็นผู้จัดการมือใหม่ ทำให้ผู้จัดการมือใหม่หลายคนอาจไม่มีโอกาสในการเลือกลูกน้องของตนเองเพราะพนักงานอาวุโสหลายคนทำงานมาก่อน  จึงจำเป็นต้องบริหารพนักงานอาวุโสนี้ให้ได้ โดยมีเป้าหมายให้พนักงานอาวุโสทำงานตามแนวทางที่องค์กรอยากให้เป็น คือสร้างความสำเร็จ ทำให้องค์กรเติบโต วิธีการคือต้องให้พนักงานทุกคนมองไปในทิศทางเดียวกัน มุ่งมั่นและพัฒนาให้ประสบความสำเร็จ ไม่ว่าพนักงานคนนั้นจะเป็นพนักงานเก่าหรือพนักงานใหม่ก็ตาม ซึ่งในช่วงแรกที่ผู้จัดการมือใหม่ต้องบริหารพนักงานอาวุโส อาจมีแรงต้าน จนถึงกระเพื่อมบ้างจากพนักงานอาวุโสกลุ่มนี้ จึงอยากให้ผู้จัดการมือใหม่ที่เข้ามารับหน้าที่ มีความอดทน อย่ายอมแพ้และอย่าพึ่งตัดสินใจหรือมองพนักงานอาวุโสหัวหมอเป็นคนไม่ดี เป็นคนที่ไม่ให้ความร่วมมือ และตัดสินใจให้ออกเป็นต้น แต่ขอให้ผู้จัดการมือใหม่เริ่มที่จะค้นหาแนวทางในการบริหารพนักงานอาวุโสนี้ให้ได้ และถ้าทำได้ก็ถือว่าคุ้มมากเพราะจะได้ความสามารถที่มีประสบการณ์มากจากพนักงานอาวุโสคนนี้นั่นเอง

สำหรับเทคนิคการบริหารพนักงานอาวุโสที่เรื่องมากให้ได้ผลเป็นอย่างดี โดยเฉพาะแนวทางในอบรมหลักสูตรผู้จัดการอัจฉริยะ นำมาใช้ในการบริหารพนักงานอาวุโสที่เรื่องมาก ซึ่งมีอยู่ด้วยกัน 8 แนวทางดังต่อไปนี้

1.ขจัดหรือลดอคติส่วนตัวของผู้จัดการที่มีต้องพนักงานอาวุโส

คำว่า “อคติ” เป็นเรื่องใหญ่ในการบริหารจัดการที่มีต่อพนักงานอาวุโส ซึ่งการเกิดอคตินั้นสามารถเกิดได้ทั้งผู้จัดการมือใหม่และพนักงานอาวุโสหรือต่างฝ่ายต่างมีอคติซึ่งกันและกัน  ดังนั้นผู้จัดการมือใหม่จำเป็นต้องเข้าใจว่า เป็นเรื่องยากที่เราจะไปกำหนดให้พนักงานอาวุโสไม่มีอคติต่อผู้จัดการ หน้าที่ของผู้จัดการคือการควบคุมการมีอคติของพนักงานอาวุโสให้ได้ แต่ก่อนที่จะควบคุมอคติของพนักงานอาวุโส ผู้จัดการต้องควบคุมความมีอคติของตนเองก่อน ซึ่งคำว่าอคติในที่นี้ก็คือการมีทัศนคติที่ไม่ดี หรือความคิดเป็นลบของคน ๆ นั้น จึงกล่าวได้ว่าการมีอคติของผู้จัดการคือการที่ผู้จัดการมีทัศนคติที่เป็นลบต่อคนที่ตนเองไม่ชอบ เช่นถ้าผู้จัดการมือใหม่รู้สึกไม่ชอบพนักงานอาวุโสคนนี้ ก็จะดูสิ่งที่พนักงานอาวุโสทำแบบขวางหูขวางตา ไม่ชอบทุกสิ่งทุกอย่างที่พนักงานอาวุโสทำ ทำผิดก็ตำหนิ มอบหมายงานที่ไม่น่าสนใจ เพราะตนเองมีอคติว่าพนักงานอาวุโสจะทำไม่ได้ ผลที่ตามมา คือพนักงานอาวุโสก็ขาดกำลังใจที่จะทำงานและถ้าเป็นมากเข้าก็จะกลายเป็นการต่อต้าน ขัดขวาง เรื่องมากเพราะไม่พอใจ และหมดกำลังใจตามมา ซึ่งเป็นที่มาของคำว่า พนักงานอาวุโสหัวหมอหรือเรื่องมากนั่นเอง ดังนั้นผู้จัดการมือใหม่จำเป็นต้องขจัดอคติส่วนตัวที่มีต่อพนักงานอาวุโสลงไปให้ได้ เช่นยอมรับในข้อจำกัดของคำว่าอาวุโสหรือความสูงวัยของพนักงานอาวุโสทำให้ทำงานล่าช้าบ้าง มีความคิดไม่ทันสมัยบ้าง ใช้เทคโนโลยีไม่ได้บ้าง สิ่งเหล่านี้ คนที่เป็นผู้จัดการมือใหม่จำเป็นต้องเข้าใจถึงข้อจำกัดของพนักงานอาวุโสและพยายามที่จะหาเครื่องมือมาช่วยเพื่อให้ทุกคนทำงานไปข้างหน้าด้วยกันอย่างมีประสิทธิภาพ และสามารถสร้างผลงานออกมาได้ทุกคน  ในการขจัดอคติของผู้จัดการต้องทำด้วยจิตที่บริสุทธิ มีความหมายว่า เมื่อผู้จัดการมอบสิ่งดี ๆ ให้กับพนักงานอาวุโส ในช่วงแรก ๆ อาจได้รับแรงต้านเพราะความไม่วางใจ หรือ ถ้าพนักงานอาวุโสคนนี้เป็นคนคิดลบ ไม่เคยได้รับสิ่งดี ๆ จากผู้อื่น และเมื่อได้รับสิ่งดี ๆ ก็จะเกิดความไม่ไว้วางใจ ทำให้ต่อต้านได้ ดังนั้นขอให้ผู้จัดการเข้าใจแนวคิดของขงจื๊อที่ว่า “เปลี่ยนเขาไม่ได้ เปลี่ยนเราดีกว่า” หมายถึงจะเปลี่ยนให้เขามีทัศนคติที่ดียังไม่ได้ ผู้จัดการก็ควรจะเริ่มต้นที่จะเปลี่ยนทัศนคติตนเอง เพื่อให้พนักงานทุกคนเห็น สัมผัสได้ในสิ่งที่ผู้จัดการทำ พนักงานทุกคนก็จะเริ่มเปลี่ยนตามมา..

2.สร้างความไว้วางใจ

ความไว้วางใจเป็นเรื่องสำคัญในการทำงานรวมกัน โดยเฉพาะพนักงานอาวุโสที่เคยทำงานในระบบเดิม ๆ คิดแบบเดิม ๆ พนักงานอาวุโสบางคนอาจคุ้นเคยแบบนี้มาเป็น 10 ปี บางคนมากกว่านั้น และเมื่อมีสิ่งใหม่ๆ เข้ามาแทนที่สิ่งเดิม ๆ ก็จะเริ่มต้นที่จะปกป้องตนเอง จากสิ่งแปลกใหม่ ทำให้ไม่ไว้วางใจ และไม่อยากไปต่อ เพราะเขาเห็นคุ้นชินแต่แบบเดิม ๆ โดยเฉพาะผู้จัดการมือใหม่ที่พึ่งเข้ารับตำแหน่งก็เป็นสิ่งใหม่ของพนักงานอาวุโสที่เขาไม่คุ้นชินกับรูปแบบการทำงานของผู้จัดการมือใหม่ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญของผู้จัดการมือใหม่ที่จะสร้างความไว้วางใจให้พนักงานอาวุโสยอมรับว่าผู้จัดการมือใหม่มีจุดประสงค์ที่ดี มาช่วยเหลือและต้องการเห็นความสำเร็จร่วมกัน ไม่คิดจะทำร้ายหรือกลั่นแกล้งใคร เมื่อพนักงานอาวุโสได้เรียนรู้และไว้ใจในสิ่งที่ผู้จัดการใหม่เป็นกระบวนการสร้างความไว้วางใจ ในทางปฏิบัติไม่ใช่เรื่องง่ายและเป็นเรื่องละเอียดอ่อน เพราะถ้าผู้จัดการไม่มีเจตนาที่ดีจริง ความพยายามสร้างความไว้วางใจให้พนักงานก็จะดูปลอม ไม่น่าเชื่อถือและเมื่อไรที่พนักงานอาวุโสจับได้ว่าผู้จัดการมีเจตนาไม่ดี สิ่งที่ทำลงไปคือปลอม ก็จะทำให้ความไว้วางใจที่มีต่อผู้จัดการอาวุโสหมดสิ้นไป ผลเสียที่ตามมาคือ การต่อต้านของพนักงานอาวุโส และหนัก ๆ เข้าคือการเป็นปรปักษ์ต่อการทำงานของผู้จัดการมือใหม่คนนั้นในทันที การสร้างความไว้วางใจเป็นเรื่องสำคัญที่ต้องเข้าใจธรรมชาติของมนุษย์เป็นอันดับแรก เพราะพนักงานอาวุโสก็เป็นมนุษย์ธรรมดาคนหนึ่งใน หลักสูตรอบรมผู้จัดการอัจจัฉริยะ จะเน้นเรื่องความเข้าใจและสภาวะความกังวลใจของพนักงาน ทำให้ผู้จัดการเข้าใจธรรมชาติของพนักงานอาวุโส จึงใช้วิธีการของผู้จัดการอัจริยะมาช่วยในการแก้ไขทำให้พนักงานไว้วางใจและตัดสินใจที่จะไปต่อกันทุกคน สร้างผลสำเร็จที่เป็นรูปธรรมด้วยกัน

3.เห็นคุณค่ากับประสบการณ์ของพนักงานอาวุโส

ในความอาวุโสของทุกคนจะซ่อนความภาคภูมิใจในตนเอง ถึงแม้ว่าสิ่งที่ผ่านมาจะประสบความสำเร็จหรือไม่ก็ตาม ต่างคนต่างรู้สึกว่าตนเองนั้นผ่านอะไรมามาก มีความสามารถ ดั่งคำกล่าวที่ผู้ใหญ่มักจะบอกว่า “อาบน้ำร้อนมาก่อน” ซึ่งก็มีความหมายว่า มีประสบการณ์ที่มากกว่านั่นเอง คนที่มีความอาวุโสจึงมักจะคุยกันถึงเรื่องในอดีตที่ตนเองผ่านมา จิตวิทยาการบริหารจัดการพนักงานอาวุโสจึงจำเป็นต้องให้เกียรติเขา ให้ความสำคัญกับประสบการณ์ของเขา ถึงแม้บางครั้งเขาจะทำบางเรื่องที่ไม่ถูกต้อง ไม่ถูกใจหรือไม่ทันสมัย แต่หลักของการเป็นผู้จัดการอัจฉริยะจะกล่าวไว้เสมอว่า พนักงานทุกคนต้องการการยอมรับ หมายความถึงลูกน้องทุกคนต้องการการยอมรับจากคนอื่น โดยเฉพาะจากหัวหน้าของตนเอง ไม่ว่าหัวหน้าจะมีความอาวุโสที่น้อยกว่าก็ตาม การด้อยค่าประสบการณ์ของพนักงานอาวุโสจึงเป็นเรื่องอันตรายในการบริหารเพราะจะทำให้พนักงานอาวุโสไม่พอใจและมีแรงต้าน ไม่ต้องการทำงาน ไม่ต้องการช่วยเหลือ หนักเข้าก็ทำให้เกิดข้อขัดแย้ง จนบางบริษัทต้องจัดทำ หลักสูตรอบรมการบริหารการเปลี่ยนแปลงและขจัดข้อขัดแย้ง เพื่อให้พนักงานทุกคนเข้าใจเรื่องการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ผู้จัดการมือใหม่จึงควรหลีกเลี่ยงการด้อยค่าประสบการณ์ของพนักงานอาวุโส ด้วยการเปลี่ยนมายเซ็ตใหม่เข้าไปในพนักงานอาวุโสจะเป็นหนทางในการแก้ปัญหาที่ดีกว่า การบริหารจัดการของผู้จัดการมือใหม่ จำเป็นต้องเข้าใจพฤติกรรมพื้นฐานของพนักงานอาวุโส (D-I-S-C) ว่ามีพฤติกรรมแสดงออกเป็นเช่นไร และผู้จัดการต้องจัดการอย่างไรกับพฤติกรรมเหล่านี้  ในองค์กรใหญ่ ๆ จะเน้นให้ผู้จัดการ อบรมหลักสูตรอบรม Growth Mindset และ D-I-S-C เน้นการวิเคราะห์พฤติกรรมของคน เพื่อให้ผู้จัดการนำไปฝังความคิดใหม่ ให้ทดแทน DNA ของเดิมหรือเปลี่ยนมายเซ็ตของพนักงานอาวุโส ให้เข้าใจ Growth Mindset เพื่อขจัดข้อจำกัดต่าง ๆ ที่พนักงานอาวุโสมี เป็นการทลายความคิดที่ปิดกั้น และเดินต่อด้วยความมั่นคง การวิเคราะห์พนักงานด้วย การวัดพฤติกรรม D-I-S-C จะช่วยให้ผู้จัดการเข้าใจความแตกต่างทางพฤติกรรมของคนเพื่อนำมาเป็นเครื่องมือบริหารคน ก็จะทำให้การบริหารพนัก งานอาวุโสง่ายขึ้น

4.เข้าใจในความแตกต่างของรูปแบบการทำงานและใช้การสื่อสารแบบโน้มน้าวใจ

เป็นเรื่องจริงกับคำกล่าวที่คนส่วนมากจะพูดว่า “ต่างคนต่างยุคสมัย ย่อมมีรูปแบบทางความ คิดที่แตกต่างกันออกไป” ทำให้ได้ข้อคิดนำมาใช้เป็นหลักในการบริหารพนักงานอาวุโส  เพราะถ้าผู้จัดการมือใหม่ไม่เข้าใจยุคสมัยที่เปลี่ยนไป ก็เป็นการยากที่จะบริหารพนักงานอาวุโส เพราะคนยุคเดิม ๆ เปลี่ยนแปลงยาก มีความคิดที่คงอยู่ที่เรียกว่า Fixed Mindset มากกว่าความคิดแบบ Growth Mindset ผู้จัดการอัจฉริยะจึงจำเป็นที่ต้องเข้าใจและนำความแตกต่างของยุคสมัยมาใช้ในการบริหารพนักงานอาวุโส อย่างที่หลายคนมักพูดว่า “คิดจะบริหารคนรุ่นเก่า ก็ต้องเข้าใจถึงข้อจำกัดบางประการของเขา” เพราะพนักงานอาวุโสเกิดมากับสิ่งที่ไม่มีนวัตกรรม ซึ่งแตกต่างจากผู้จัดการอัจฉริยะที่เกิดมาในยุคดิจิตอล ความคุ้นชินในการทำงานจึงแตกต่างกันออกไป ซึ่งผู้จัดการมือใหม่หลายคนเข้าใจผิดและไปตำหนิพนักงานอาวุโสว่าไม่ทันสมัย ไม่เก่ง ทำงานไม่ได้ดั่งใจ ทำงานไม่ถูกต้อง ผู้จัดการมือใหม่บางคนใช้วิธีกดดันเพื่อจะผลักดันพนักงานอาวุโส เป็นเหตุให้เกิดข้อขัดแย้งในการทำงาน ผู้จัดการมือใหม่จำเป็นต้องเข้าใจข้อจำกัดของพนักงานอาวุโส ว่างานอะไรคือสิ่งที่เขาทำได้และงานอะไรคือสิ่งที่พนักงานอาวุโสทำไม่ได้ เป็นทางออกที่ดีที่สุดของผู้จัดการอัจฉริยะคือต้องเข้าใจรูปแบบการทำงานที่มีความแตกต่างกัน และ เริ่มต้นกระบวน การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพด้วย หลักการสื่อสารที่เน้นการโน้มน้าวใจ ให้พนักงานอาวุโสรู้สึกได้ว่า ผู้จัดการอัจฉริยะยอมรับในความสามารถที่เขาเป็น ใน หลักสูตรอบรมการสื่อสารเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ จะเน้นความเข้าใจของคนที่มีความแตกต่างเพื่อเลือกการสื่อสารที่ตรงกับพวกเขาให้มากที่สุดเพื่อขจัดข้อขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นได้

5.อย่าด้อยค่าผลงานพนักงานอาวุโส

พนักงานอาวุโสหลายคนที่ทำงานมานาน ไม่มีความสามารถที่โดดเด่นอะไร ทำงานได้ ไม่มีความคิดอะไรใหม่ๆ ถ้าเทียบกับเด็กรุ่นใหม่ ทำให้ผู้จัดการหลายคนด้อยค่า ไม่เห็นความสำคัญในตัวพนักงานอาวุโส โดยเฉพาะงานที่พนักงานอาวุโสพยายามทำให้ ทุกครั้งที่พนักงานอาวุโสนำงานมาเสนอให้ ผู้จัดการมือใหม่ก็จะมีการแสดงออกที่ไม่พอใจ ด้อยค่า เช่นการตำหนิ ไม่นำผลงานไปต่อยอดบ้าง ผู้จัดการมือใหม่บางคนก็ถอนหายใจบ้าง บอกว่าไม่ได้ดั่งใจ ซึ่งอาการเช่นนี้ ในช่วงแรก พนักงานอาวุโสอาจรับได้แต่ถ้าผู้จัดการมือใหม่มีการแสดงออกไม่พอใจบ่อย ๆ จะเป็นที่มาของความไม่พอใจของผู้จัดการอาวุโส ทำให้มีการตอบโต้ ขัดขืน ไม่พอใจและไม่ต้องการทำงานในสิ่งที่ผู้จัดการมือใหม่มอบหมาย จิตวิทยาบริหารคนใน หลักสูตรอบรมผู้จัดการอัจฉริยะ จะเน้นการเข้าถึงคน ทำให้พนักงานในทุกระดับชั้นมีความภาคภูมิใจในตนเอง ซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญในการสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงิน ที่ให้พนักงานอยากไปต่อและทำงานให้ดี ๆ ซึ่งทำให้ผู้จัดการอัจฉริยะบรรลุวัตถุประสงค์ในการบริหารทีมงานนั่นเอง ในความเป็นจริงการด้อยค่าไม่ใช่เรื่องเลวร้าย ถ้าผู้จัดการรู้จัดการนำมาใช้ เพราะการด้อยค่าที่พอเหมาะจะเป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่ถ้ามีการด้อยค่าที่มากไปจะทำให้เกิดข้อขัดแย้ง ผู้จัดการอัจฉริยะจึงถูกสอนให้นำแนวทางบริหารที่สมดุลมาใช้ในการบริหารพนักงานอาวุโสนั่นเอง

6.มองผลลัพธ์เป็นที่ตั้ง

ปัญหาหลัก ๆ ของการบริหารพนักงานอาวุโส มาจากทัศนคติที่เป็นลบของผู้จัดการนั่นเอง เมื่อมีทัศนคติที่เป็นลบมาก ก็จะกลายเป็นอคติ ซึ่งเมื่อเกิดอคติในความคิดของผู้จัดการมือใหม่ก็จะทำให้เกิดผลเสียมากมายตามมา เช่น ผู้จัดการจะแยกเรื่องส่วนตัวและเรื่องงานไม่ออก ทำให้การสั่งงานหรือการตรวจงานจะใส่ความคิดเห็นส่วนตัวใส่เข้าไป เช่น ถ้าผู้จัดการไม่ชอบพนักงานอาวุโสคนนี้ เมื่อเขานำงานมาส่งก็จะปฏิเสธ ไม่ยอมรับ ทำให้พนักงานอาวุโสหมดกำลังใจและไม่อยากทำดีต่อไป การมองที่ผลลัพธ์ของการทำงานเป็นที่ตั้งมากกว่าการมองเรื่องส่วนตัวผู้จัดการ ต้องทำจิตใจตนเองให้สงบและมองเป้าหมายของงานเพื่อไปต่อ พฤติกรรมการแสดงออกของพนักงานอาวุโสตามแนวทางของ D-I-S-C อาจจะแข็งกระด้างไปบ้าง ก็ต้องบอกผู้จัดการอัจฉริยะว่า ก็ช่างเถอะ ยอม ๆ เถอะ ถ้าคิดเช่นนี้ได้เรื่องราวหรือความขัดแย้งระหว่างผู้จัดการกับพนักงานอาวุโสก็จะน้อยลงทันที

 

7.ให้ความยุติธรรมกับผลงานที่ออกมา

ในความเป็นจริงทุกคนต่างเรียกร้องถึงความยุติธรรมให้กับตนเอง รวมถึงผู้จัดการก็เช่นกัน ทำให้สะท้อนความต้องการของพนักงานอาวุโสว่า พวกเขาก็ต้องการความยุติธรรมเช่นกัน มีผู้จัดการจำนวนไม่น้อยที่ใช้การจัดการด้วยระบบพวกพ้อง คือใครเป็นพวก ประจบประแจง ก็จะประสบความสำเร็จ ใครไม่ประจบประแจง ไม่เป็นพวก ก็จะมีทัศนคติที่เป็นลบ อคติ ไม่ให้ความดีความชอบกับพนักงานคนนั้น  ถ้าผู้จัดการคนไหนมีพฤติกรรมเช่นนี้ ให้รีบเปลี่ยนแปลงทันที เพราะความไม่ยุติธรรมเป็นต้นเหตุสำคัญของความขัดแย้งระหว่างผู้จัดการกับพนักงานอาวุโส วิธีการแก้ไขของผู้จัดการอัจฉริยะคือการใส่ใจในทุกผลงานของพนักงานอาวุโสที่นำมาส่งให้ และพิจารณาด้วยจิตใจที่ยุติธรรม ให้ข้อมูลย้อนกลับ Feedback แบบตรงไปตรงมา เมื่อไรก็ตามที่ผู้จัดการรู้สึกว่างานของพนักงานอาวุโสไม่ดีพอ ผู้จัดการอัจฉริยะก็จำเป็นต้องให้ข้อมูลย้อนกลับพร้อมให้แนวทางการแก้ไขที่เป็นโซลูชั่น เพื่อให้พนักงานอาวุโสเดินต่อได้ ไม่ใช่แค่ การวิจารณ์ว่าไม่ดี ตำหนิว่าพนักงานอาวุโสว่าไม่ได้เรื่อง แต่ไม่เคยให้แนวทางการแก้ไข ทำให้มีปัญหาตามมาคือขัดแย้งก็จะเกิดขึ้นทันที ต้องรีบแก้ไขโดยด่วน

8.สื่อสารและเข้าหาเป็นระยะ ๆ

การพูดคุยเป็นพื้นฐานสำคัญของการสื่อสาร เพราะเทคนิคการสื่อสารจะประกอบไปด้วยการพูดและการฟัง ผู้จัดการอัจฉริยะจำเป็นต้องเข้าหาพนักงานอาวุโสเป็นระยะ ๆ อย่าพึงรู้สึกว่าว่าเขาไม่เคารพเรา ทำให้เราก็ไม่อยากสื่อสารกับพนักงานอาวุโสนั้นเช่นกัน เพราะยิ่งถ้าผู้จัดการกับพนักงานอาวุโสทำงานห่างกัน ช่องว่างของวัยก็มาก หรือช่องว่างในการทำงานก็เพิ่มมากขึ้น เป็นสัญญาณอันตรายในการบริหารจัดการทีมงาน ดังนั้นเป้าหมายของผู้จัดการอัจฉริยะคือการลดช่องว่างระหว่างวัยที่เกิดขึ้น ในการบริหารจัดการแบบญี่ปุ่นที่พูดถึงในหลักสูตรอบรมผู้จัดการอัจฉริยะ คือ Management by Walking คือการบริหารจัดการที่ผู้บริหารต้องเดินลงไปสำรวจหน้างานด้วยตนเอง ซึ่งข้อดี ทำให้ผู้จัดการรู้ถึงปัญหาหน้างานที่แท้จริง สร้างสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้จัดการอัจฉริยะและพนักงานอาวุโส  สำหรับเทคนิคในการเข้าหาพนักงานอาวุโสบ่อย ๆ ควรสื่อสารหรือพูดคุยถึงเรื่องราวต่างๆ ที่เกิดขึ้น ทั้งเรื่องทั่วไปที่สบาย ๆ สลับกับเรื่องงาน และที่สำคัญที่สุดที่ผู้จัดการอัจฉริยะต้องทำ คือการแสดงออกถึงความพร้อมที่จะช่วย เหลือพนักงานอาวุโสในเรื่องต่าง ๆ ที่พวกเขามีปัญหา และให้ความช่วยเหลืออย่างเต็มที่โดยปราศจากทัศนคติที่เป็นลบต่อพนักงานอาวุโสนั้น

ในทางปฏิบัติ การบริหารงานพนักงานอาวุโสไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะพวกเขามีความคิดที่เป็นตัวเอง มีความอาวุโส เพราะผ่านประสบการณ์มามาก การบริหารจึงต้องใช้หลายวิธีรวมกันในแต่ละช่วงของเวลา เพื่อจะสกัดความคิดที่ต่อต้าน หัวหมอ หรือความขัดแย้งในใจของพนักงานอาวุโสให้ออกไป และใช้การโน้มน้าวใจด้วย เทคนิคการโน้มน้าวใจ ให้มาเป็นพวกเดียวกันกับผู้จัดการ ทำให้พนักงานอาวุโสพร้อมที่จะสนับสนุนพันธกิจหลักในการทำงาน มุ่งมั่นที่จะสานต่อความสำเร็จแล้วไปต่อด้วยกัน เติบโตไปด้วยกัน จึงอยากจะบอกและให้กำลังใจผู้จัดการอัจฉริยะทุกท่านว่า ในการบริหารพนักงานอาวุโสหัวหมอถึงจะยาก แต่ถ้าบริหารพวกพนักงานอาวุโสได้ ก็คุ้มค่ามากเพราะนอกจากจะได้พนักงานที่ซื่อสัตย์ต่อเรา ซื่อสัตย์ต่อองค์กร ผู้จัดการอัจฉริยะยังจะได้ข้อคิดหรือคำแนะนำดี ๆ จากพนักงานอาวุโส เพราะความเก๋าเกมของประสบการณ์ที่พวกเขาผ่านมาอย่างโชกโชน และนำมาสร้างประโยชน์มหาศาลให้กับความสำเร็จขององค์กรนั่นเอง..สู้ ๆ นะครับ

-หลักสูตรอบรมผู้จัดการอัจฉริยะ: หลักสูตรอบรม The Super Manager

Loading

UA-75256908-1